コラム
2021.03.04
先日、私の知り合いから約20年間勤めた会社を退職して、転職するという報告がありました。昨年お会いした時、彼は勤めていた会社の業績が厳しくなり、将来性に不安を感じ、転職するか悩んでいました。
彼は40代半ば、二人の子どもがまだ成人していない中での大きな決断でした。40代半ばというのは、80年のキャリア人生において大きな節目となる時期です。
経験やスキルを身につけてきた一方、新しい環境や挑戦への耐性が弱くなるのがちょうどこの頃からだと思います。
「それなりの肩書き、専門性、人脈を身につけている人も多い一方で、60代まで今の延長線上の仕事で人生を歩むことを本当に望んでいるのだろうか。」
そんな疑問を持つのだと思います。知人の今後の活躍を願ってやみません。
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退職と言えば、人はどんなときに働く意欲がそがれ、会社を辞めようと思うのでしょうか？経営者やリーダーの方は、自分の会社を想像して、考えてみて下さい。
【Thinking Time】
結論から言えば、絶望感と不誠実を感じた時です。
などいろいろ原因があるでしょう。
周囲は会社への愚痴や不満ばかりでやる気がなかったり、言われた仕事しかしていないような環境だと仕事に対する価値を見出せなくなるでしょう。現状を変えたいという声を聞く相手と、現状を変えていく仕組みがないと、改善を提案しても変わらないとあきらめていく社員もいます。
改善提案制度やサンキューカードなどの仕組みだけを入れても、その仕組みを通して何を得たいのかが明確になっていないと、ただやってみただけ、となります。
そこは、経営者の本気度が試されます。経営者のリーダーシップに尽きます。
社会を変えたい、新しいライフスタイルを社員といっしょにつくっていきたい、という強い志がないと、組織は楽な方向へ流され硬直化していき、チャレンジ精神も育ちません。もっと言えば、社長が自分の言葉で語りつづけなければいけないですし、世の中の見方を変える思考も持ち合わせていないと、業界の横並び構造からは抜け出すことはできません。そのためには、経営者自身が物事を一段上から見る教養を備い、心と身体を鍛えていく必要があります。
組織の成長には、違和感、危機感、安心感が必要です。ぬるま湯体質の組織は、現状維持で満足をしてしまいます。
敢えて難しいこと、厳しいことにチャレンジしないので、時々組織を意識的に揺さぶり、危機感を醸成することも経営者には必要なことです。同時に、社員が自分の仕事と居場所を与えられ、給与や社会保険の保証をもらうことで、安心を感じてもらうことも大切です。縁あって共に働く社員を互いに支え合うことが、適度な緊張感と温かい空気感を作ります。つまり、社員間の信頼関係をベースにした「心理的安全性」が必要になるのです。コロナ禍の今は、テレワークが進み、社員と直接会う機会が減りました。社員との関係性維持・向上はとても大切なテーマです。
また現実的な問題としては、給与が増えないこともモチベーション低下の原因となります。いくら経営者がすばらしく、仕事にやりがいを感じていたとしても、利益が出ないビジネスであれば、社員は生活のために転職を考えるかもしれません。利益は会社が社会に必要とされているかを見るための通信簿であり、給与が増えることは社員も社会に役立つ意義を感じる一つの指標となります。社長や上司とのコミュニケーションや評価が十分取れていなくても、会社の利益が増え給与も増えていれば、それは社会から必要とされる仕事だということを実感できるので、モチベーションを維持できる人もいるでしょう。
仕事を通して実現する価値と人生を通して実現する価値が全く重ならないと、仕事を単なる義務や趣味を充実させるためのお金稼ぎと思うかもしれません。残業が多く、休日も少ないなどの過酷な勤務状況だけでなく、取引先にマージンを払って根回しをしてもらうとか、
談合をして仕事を分け与えてもらうといったブラックな環境もモチベーション低下につながります。
自分の仕事に自由やおもしろさを感じられなければ、人は絶望していくのです。その絶望を希望に変えていくのがリーダーの役割です。
「社員のモチベーションを上げるにはどうしたらよいか」、という質問も時々寄せられるので、そのことについては次回のコラムで取り上げます。
春はもうすぐそこまで近づいています。今年は、あなたの会社を大きく変えるチャンスでもあるはずです。いっしょに新たな道を拓いていきましょう。
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